創(chuàng)業(yè)前期，團隊雖小，但隊伍中的每一個人都在全力以赴去努力，就像是初入社會的青年，充滿了熱情和朝氣，輕裝上陣一路所向披靡；但是當企業(yè)進程進入穩(wěn)定發(fā)展期，無論是資源、資金，還是人員、戰(zhàn)略目標都是高配置，乍一看繁榮又扎實，但實際上卻如步入中年的人們一樣，身上開始出現(xiàn)中年危機，比如原本充沛的人力資源變成了人員冗雜；原本強化的內(nèi)部管理變成了繁瑣的管理流程；原本分工明確的精細化管理變成了信息不能通暢地上傳下達……

仔細梳理下不難發(fā)現(xiàn)，咱們?nèi)嗆囆袠I(yè)中，特別是許多產(chǎn)銷量名列前茅的企業(yè)內(nèi)部，已然出現(xiàn)了上述問題，也就是所謂的“大企業(yè)病”，企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新力開始下降，市場擴張速度也遠不如從前。

“世界快速改變時，高大上的團隊就容易反應遲鈍，后知后覺。團隊為了延續(xù)組織的存在感，各種自上而下的壓強式的勤奮。而這種勤奮和努力，并不是基于用戶痛點的努力，往往會變形為各種小聰明式的透支式運營， 用戶其實并不喜歡，團隊也不會開心，最終也會是失敗。”這是騰訊創(chuàng)辦人之一張志東回顧騰訊公司發(fā)展進程的心得分享。

其實了解互聯(lián)網(wǎng)的讀者們也許都知道，包括鼎鼎大名如阿里巴巴、騰訊、百度等公司都相繼發(fā)出過“大公司病”的預警，另一個例子，也是今年夏天最火熱的話題，樂視董事長賈躍亭離職時也提到公司的一種“病”：“公司今年新增超過5000名員工，人員擴張速度業(yè)界罕見。隨之出現(xiàn)了‘大公司病’苗頭甚至一些人浮于事及組織效能不高等問題。”馬云、馬化騰等人都關(guān)注到了自家企業(yè)在高速發(fā)展之后所暴露的問題，不同的是，前幾位及時并狠心地進行了大的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，繼而收獲了企業(yè)新一輪的高速發(fā)展，而后者雖然發(fā)現(xiàn)了問題，但時不我待，樂視公司投資方?jīng)]能讓他修正這一企業(yè)毛病，就匆匆地退出了企業(yè)舞臺。

曾經(jīng)作為業(yè)界神話的樂視公司尚且如此，“高大上”這種病，在凡事求快求規(guī)模的當下，也值得所有三輪車企業(yè)警惕。

行業(yè)在發(fā)展，面對市場壓力，近幾年許多有實力企業(yè)開始異地設(shè)廠，全國范圍內(nèi)進行圈地運動，無論從企業(yè)規(guī)模還是出廠產(chǎn)量來講，企業(yè)是變大了，管理的難度和風險也大了，“大企業(yè)病”的“病癥”也就有可能出現(xiàn)。如：體制僵化，運轉(zhuǎn)欠協(xié)調(diào)；組織結(jié)構(gòu)上的官僚主義特征突出，因為管理部門和層次增多，辦事流程機械化；對市場變化反應遲鈍，終端第一線的問題不能在第一時間得到反映和解決，決策速度緩慢；害怕冒險，產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新精神，墨守成規(guī)者居多，對市場不夠吸引力；多重領(lǐng)導、責任不清、效率低下等等。這些滋生出來的阻礙企業(yè)健康發(fā)展的種種問題，致使企業(yè)發(fā)展減緩，甚至倒退，長期以往，會腐蝕企業(yè)的競爭優(yōu)勢，是企業(yè)持續(xù)成長的嚴重障礙。

擁有了廠房、設(shè)備、人員等“高大上”的資源并不等同于擁有了絕對優(yōu)勢，硬件資源需要進行整合利用，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營內(nèi)部也需要加強企業(yè)管理，利用和整合現(xiàn)有的資源，發(fā)展?jié)撛谫Y源，最大限度地將資源轉(zhuǎn)化為能力，創(chuàng)造價值。要占據(jù)大平臺優(yōu)勢是其一，保持小公司精神也很重要。小公司精神就是遇事反應快捷、響應及時，企業(yè)在經(jīng)營過程中需要時刻保持警惕，因為原本固有的優(yōu)勢也許隨著時間推移跟市場變化會被削弱，或者用戶的使用習慣也會慢慢遷移。整個市場經(jīng)濟的環(huán)境，其實都是符合物競天擇適者生存的規(guī)律，如果企業(yè)妄圖以一招鮮吃遍天，舒適日子未來肯定會變得危險。

抗拒市場的變化絕不可取，企業(yè)要發(fā)展，需要不斷推翻過去，即便是輝煌的歷史也不能時刻駐足緬懷，重新構(gòu)筑嶄新的企業(yè)理想，這將成為新活力的源泉。管理層盡可能縮短經(jīng)營者與市場、員工的距離，盡可能清除沒有必要的中間管理層，以便與時俱進學習先進的新技術(shù)和思考方法，預防管理的鈍化，這樣才能保證實現(xiàn)品牌的二次、三次甚至更多的騰飛。